32,4% viših rukovodećih pozicija u srednjim kompanijama zauzimaju žene
28 zemalja obuhvatilo istraživanje
39% kompanija u Sjevernoj Americi ima ženu na poziciji generalnog ili glavnog izvršnog direktora
Međunarodni poslovni izvještaj Grant Thornton – Grant Thornton’s International Business Report (IBR) fokusiran je na pitanje rodne raznolikosti u višem menadžmentu u srednjim kompanijama. Ovogodišnje istraživanje pokazuje da se povećava broj žena u višem rukovodstvu kompanija, ali se jaz između broja muškaraca i žena u višem rukovodstvu srednjih kompanija prilično sporo smanjuje.
Nalazi u ovom Izvještaju su rezultat oko 5.000 intervjua i anketa provedenih od oktobra do decembra 2022. godine sa glavnim izvršnim direktorima, generalnim direktorima, predsjedavajućim i drugim višim donositeljima odluka iz svih industrijskih sektora u srednjim kompanijama u 28 zemalja.
Definicija srednje kompanije varira u različitim zemljama svijeta: u kontinentalnoj Kini intervjuirane su kompanije čiji prihod iznosi od pet do 500 miliona američkih dolara, u SAD se radi o kompanijama čiji prihod se kreće od 100 miliona do četiri milijarde dolara
godišnjih prihoda, u Evropi su to obično kompanije koje imaju od 50 do 500 zaposlenih.
Fleksibilan rad
U kompanijama koje su usvojile hibridni model rada, 34 posto viših rukovodilaca su žene, dok je u organizacijama koje su potpuno fleksibilne, odnosno, u kojima osoblje bira kako će raditi, 36 posto.
Istraživanje je pokazalo da na globalnom nivou, 32,4 posto viših rukovodećih pozicija u srednjim kompanijama zauzimaju žene, što je povećanje od samo pola procentnog poena u odnosu na 2022. godinu i samo 13 procentnih poena u odnosu na prvi put provedeno istraživanje 2004. godine. Prema ovoj stopi rasta žene će zauzimati samo 34 posto rukovodećih pozicija u višem menadžmentu srednjih preduzeća do 2025. godine.
IBR Istraživanje sugerira da srednje kompanije moraju ubrzati procese kako bi ostvarile paritet, a ciljano djelovanje kompaniju u cilju ostvarivanja pariteta potrebno je za ubrzanje napretka.
Istaživači Granta Thorntona su identificirali niz faktora koji bi mogli podržati to ubrzanje. Kao prvi faktor navode činjenicu da sada više žena ima najviše pozicije u srednjim kompanijama
nego ikada ranije – 28 posto preduzeća srednje veličine ima ženu na poziciji glavne izvršne direktorice ili generalne direktorice u odnosu na 15 posto u 2019. godini.
Ovaj trend će vjerovatno dovesti do novih strategija raznolikosti, fokusiran na povećanje raznolikosti na nivou višeg menadžmenta i usmjeravanje većeg broja kompanija ka rodnom paritetu.
Drugo, vanjski pritisci vezani za pitanja okoliša, društva, ali i faktori upravljanja (ESG) zahtijevaju stvaranje novih strategija, koje uključuju pritisak da veći broj žena bude uključen u vodstvo kompanije. Uspostavljanje globalnih ESG standarda i regulativa vrši pritisak na kompanije da formiraju rodno mješovite rukovodeće timove. Kompanije koje se ne trude da pokažu različitost mogu doživjeti loše ocjene ESG – a to može čak uticati na njihov kapital.
Možda najznačajniji poticaj za postizanje rodnog pariteta može proizaći iz kontinuirane posvećenosti kompanija da omogućavaju fleksibilan rad. Ovogodišnje Istraživanje pokazuje da kompanije koja nude hibridni, fleksibilni ili rad od kuće su bolje kada je u pitanju imenovanje žena na rukovodeće pozicije.
Kompanije koje se ne trude da pokažu različitost mogu doživjeti loše ocjene ESG – a to može čak uticati na njihov kapital.
U kompanijama koje su usvojile hibridni model rada, 34 posto viših rukovodilaca su žene, dok je u organizacijama koje su potpuno fleksibilne, odnosno, u kojima osoblje bira kako će raditi, 36 posto. Samo 29 posto višeg menadžmenta su žene u kompanijama sa pretežno kancelarijskim modelima rada. Izveštaj je otkrio da obraćanje pažnje na stilove rada zaposlenih i prilagođavanje pristupa, također, rezultira većim brojem žena u višem rukovodstvu – 35 posto. Ukratko, što je radno mjesto fleksibilnije, to više žena zauzima pozicije u višem rukovodstvu. Istaživači napominju da fleksibilan rad nije bez izazova. Kompanije moraju osigurati da imaju kulturu koja podržava i olakšava fleksibilnost rada. Rizik je što se kompanije vraćaju predpandemijskim navikama.
„Rast je uvijek pozitivan – zar ne? Pa, to je nijansirano“, kaže u uvodu Izvještaja Katy McQuivey, izvršna direktorica u Grant Thornton. Naglašava, da iako žene sada imaju više viših pozicija nego ikada prije, one napreduju sporijim tempom nego u prošlim godinama.
Rodni paritet je više od toga da imamo više žena na višim pozicijama. Imati pravično i inkluzivno radno mjesto ključno je za privlačenje i zadržavanje talenata — i kupaca. Ovogodišnje istraživanje naglašava važnost izgradnje inkluzivnijih radnih mjesta – kako za interni angažman, tako i za zadovoljstvo kupaca.
Kompanije moraju poduzeti akcije kako bi dale prioritet raznolikosti, pravičnosti i inkluziji, kako bi privukle i zadržale buduće lidere.
„Veća raznolikost je pozitivna za preduzeća – pokazuje da su etička i poštena, povećava poslovne performanse i rezultira boljim rezultatima i odlukama. Više raznolikosti, također, podstiče nove načine razmišljanja o rastu – donoseći šire perspektive koje mogu potaknuti kreativnost i stvoriti bolji način rada. Ako želite da budete privlačan poslodavac dobrim talentima, raznolikost je ključna“, rekla je Karitha Ericson iz Grant Thorntona.
IBR Istraživanje sugerira da srednje kompanije moraju ubrzati procese kako bi ostvarile paritet, a ciljano djelovanje kompanije u cilju ostvarivanja pariteta potrebno je za ubrzanje napretka.
Proširene uloge žena
Dok je postotak žena na višim rukovodećim pozicijama rastao postepeno od prošle godine, ovogodišnji izvještaj pokazuje značajno proširenje uloga koje žene imaju. Konkretno, sve više žena su izvršne direktorice, generalne direktorice i vodeći službenici za informiranje, a njihova zastupljenost na ovim pozicijama je naglo porasla. Posebno je to izraženo u Sjevernoj Americi, gdje 39 posto kompanija ima ženu na poziciji generalnog direktora ili glavnog izvršnog direktora.
U Izvještaju se, također, navodi da su prvi put svi regioni obuhvaćeni Izvještajem premašili 30 posto udjela žena u višem rukovodstvu kompanija.
„Kompanije su posvećene rodnoj raznolikosti više nego ikada s obzirom na rezultate istraživanja koja su pokazala da rodno različiti liderski timovi doprinose jačanju brenda i finansijskom uspjehu. Iako je ohrabrujuće vidjeti da su neke regije ostvarile napredak, zabrinjavajuće je da je napredak u nekim drugim regijama stagnira ili se smanjuje broj žena na viših rukovodećim pozicijama. S obzirom na složenost faktora koji istovremeno ubrzavaju i umanjuju paritet, ključno je da kompanije izgrade niz različitih lidera na svim nivoima i ulažu u dugoročne programe kako bi osigurali da uspjeh nije fokusiran samo na određeni trenutak“, kaže MacQuivey.
Istražitelji ocjenjuju da su u 2023. godini kompanije u dobroj poziciji da se zalažu za paritet. Mnogi su prihvatili fleksibilne, hibridne ili kućne modele rada i imaju ugrađene programe rukovođenja, često pružajući mentorstvo i podučavanje kao dio planiranja sukcesije liderstva. Da bi se ubrzao napredak, kompanije bi trebale dati prioritet većem broju ovih programa, povećati transparentnost na putevima rukovođenja i njegovati kulturu koja nastavlja u potpunosti podržavati veću raznolikost u višem rukovodstvu.
Dok je postotak žena na višim rukovodećim pozicijama rastao postepeno od prošle godine, ovogodišnji izvještaj pokazuje značajno proširenje uloga koje žene imaju.
Pet mjera za brže postizanje rodnog pariteta
U Izvještaju se sugerira kompanijama koje mjere mogu poduzeti radi bržeg postizanja rodnog pariteta. Autori Izvještaja pobrojali su pet aktivnosti koje kompanija može poduzeti kako bi postigla bolji rodni paritet u 2023. godini, ali i kasnije. Na prvom mjestu sugeriraju usvajanje hibridnog ili fleksibilnog pristupa, kako bi stvorili okruženje koje stvara veću raznolikost među višim liderskim timovima, posebno kada je to praćeno sa radnom atmosferom podrške i razumijevanja.
Na drugom mjestu je ubrzati i pažljivo pratiti inicijative osmišljene da podstaknu veću rodnu raznolikost u višem rukovodstvu, uključujući programe rukovođenja samo za žene.
Slijedeća mjera je osiguranje dobrobiti zaposlenika i programi mentorstva koji usmjeravaju žene na rukovodeće pozicije, kao i veća transparentnost na putu do tih pozicija.
Kompanijama se savjetuje da prije implementacije uredske politike, razmisle o efektu koji će strategija povratka u ured imati na rodnu raznolikost.
Nastavite da nadgledate i usavršavate svoju fleksibilnu politiku rada kako biste se zaštitili od bilo kakvih negativnih uticaja rada od kuće.
