Psihologija ponašanja na radnom mjestu je ispitivanje kako se psihološki, socijalni i emocionalni faktori često sukobljavaju i prevladavaju kada pojedinci ili grupe donose odluke. Područje ima svoje korijene u radu dobitnika Nobelove nagrade Herberta Simona, koji je još 1959. godine doveo u pitanje klasičnu teoriju psihologije ponašanja da pojedinci racionalno maksimiziraju rezultate koje traže prilikom donošenja odluka. Brojni znanstvenici su utvrdili i pokazali da ljudi, u doba nesigurnosti, koriste kognitivne prečice koje su jednostavne za upotrebu, ali često netačne.
Bihevioralnu psihologiju zanima ljudsko ponašanje, onaj dio našeg psihičkog života koji možemo neposredno promatrati. Bihevioralna psihologija kaže da je naše ponašanje naučeno i da ga na isti način možemo i mijenjati. Pristup je usmjeren na trenutne i aktuelne životne i/ili radne poteškoće. Karakterizira ga jasna struktura, postavljanje konkretnih, individualnih i mjerljivih ciljeva, saveznički odnos između rukovodioca i zaposlenika na radnom mjestu, edukacija i pomoć zaposleniku o njegovom problemu sa kojim se susreće pri izvršenju radnih zadataka i kognitivno-bihevioralnom pristupu implementaciji istog.
Osim same pomoći, glavni cilj ovog pristupa je podučiti zaposlenika kako može sam raditi na svom problemu, razviti radnu vještinu i promijeniti način pristupanja radnim izazovima. Osim samog rada na problemu, u okvirima ovog pristupa možemo djelovati na karakteristike ličnosti i životne strategije koje imaju negativan utjecaj tj. podržavaju nastanak i održavanje problema. Tako možemo npr. raditi na povećanju razine samopoštovanja, poboljšanju sposobnosti samokontrole, asertivnosti, psihohigijeni, socijalnim vještinama, boljem upravljanju stresnim situacijama, i slično. No, na psihologiju ponašanja na radnom mjestu najveći utjecaj imaju upravo zaposlenici, koji rukovodiocu koji ih ispravno “vodi i usmjerava” trebaju biti glavni oslonac ukoliko kompanija teži ka svakom vidu uspjeha.
Peter Principle
Peter Principle (Peter princip) kaže da se zaposlenici unaprijeđuju do razine svoje nesposobnosti. Naprimjer, talentovani softverski programer može biti unaprijeđen u menadžersku poziciju na osnovu tehničkih vještina, a ne sposobnosti upravljanja. U prevodu, jako veliki broj kompanija za visoko rangirane pozicije imenuju zaposlenike koji su dobri u jednom ili vrlo malom spektru poslova koje obavljaju, a ne one koji imaju određenu širinu poznavanja materije kojom se kompanija bavi.
Danas veliki broj kompanija na svijetu imaju tendenciju da promoviraju kompetentne zaposlenike, tj. zaposlenike koji su kompetentni u svojoj trenutnoj ulozi za posao. Naprimjer, kompanija može promovirati uspješnog prodajnog predstavnika u položaj upravljanja prodajom uz odgovornost nadgledanja ostalih predstavnika prodaje. To se na prvi pogled može činiti logičnim, ali zamka je u tome što se takvom zaposleniku izjednačava uspjeh u trenutnoj ulozi s uspjehom u novoj ulozi koja možda neće zahtijevati iste vještine. Dakle, zato što neko tehnički poznaje svoj trenutni posao, ne znači da on ili ona ima sposobnost za obuku ili upravljanje drugima.
Dužnosti menadžera
Šta menadžer treba očekivati od zaposlenika i koje su to sve “vrste” zaposlenika sa kojima menadžer može ili ne može obavljati svakodnevne radne zadatke?
Menadžer je dužan brinuti prvenstveno o radnom učinku i ispunjenju ciljeva kompanije. Uporedo, dužan je razgovarati i, ako uvjeti kompanije dozvoljavaju, provoditi mentoring i usmjeravati zaposlenike prema njihovim fokus radnim zadacima. Nažalost, danas veliki broj kompanija uslijed brojnih obaveza i uvjeta rada, navedeno ne provodi. No, većinu principa bihevioralne psihologije u primjeni Peter principa nose upravo sami zaposlenici.
Većina zaposlenika, njih 81 posto u svijetu vjeruje da oni lako mogu obnašati rukovodeće funkcije. Također, veliki procenat njih je ubjeđenja da će rukovodeća funkcija olakšati njihov život finansijski i smanjiti broj radnih obaveza u toku dana. I na kraju, veliki broj njih smatra da bi bio/bila bolji menadžer od postojećeg.
No, istraživanja pokazuju da upravo takvi radnici posjeduju najmanji stepen požrtvovanja i odgovornosti prema poslu, te samim tim njihovo eventualno unaprijeđenje dovodi do neispunjenja radnih obaveza i postaje štetno za kompaniju. Jer, ljudi generalno zaboravljaju da svaka uloga dolazi sa novim izazovima.
Autoritet lidera
Nažalost, brojni zaposlenici poštuju autoritet lidera isključivo po defaultu. No, lider od zaposlenika treba očekivati poštovanje zbog etike, poznavanja materije i vlastite požrtvovanosti kako prema poslu, tako i prema timu kojim rukovodi.
Lider je spreman na promjene, unaprijeđenje mu donosi promjenu, ali u njoj se brzo snalazi jer uvijek misli korak naprijed. Lider poznaje većinu materije posla i radnih zadataka koje svako od uposlenika obavlja. S druge strane, čak 90 posto zaposlenika smatra da menadžer mora znati sve što svako od njih pojedinačno zna, a veoma veliki procenat menadžera nisu spremni odvojiti vrijeme na učenje, sticanje novih vještina, pohađanje kurseva i sl. U prijevodu, menadžer je taj koji treba balansirati kognitivnom i emocionalnom inteligencijom u kontekstu bihevioralne psihologije sa svojim timom.
Psihologija izbora
Psihologija ponašanja koristi se prvenstveno za proučavanje zašto ljudi djeluju protiv svojih najboljih interesa, npr. zašto ljudi impulsivno kupuju iako to sebi ne mogu priuštiti, zašto se zadužuju da bi kupili neki skup automobil ili skupu odjeću, zbog čega kupuju određene predmete koji im ne trebaju i sl. Također, psihologija ponašanja nam koristi za razumijevanje kako i pozitivni i negativni podsticaji mogu uticati na ponašanje i određene akcije.
Razumijevanje psihologije ponašanja može biti izuzetno korisno na radnom mjestu sa ciljem poboljšanja i unaprijeđenja efektivnosti i efikasnosti napora za obuku, kao i u suzbijanju negativnog ponašanja i poticanju onih pozitivnih. Kao i kod impulsivnih potrošača gdje postoji određena vrsta problema koja se povezuje sa satisfakcijom i unutarnjim zadovoljstvom jer je novac kojeg nema potrošio da bi udovoljio vlastitom egu, tako i na radnom mjestu postoji niz problema sa kojima se suočavaju rukovodioci i zaposlenici. Odstupanje od standardnih radnih procesa je uobičajeno.
Najveći teret je ipak na leđima samih menadžera. Implikacije kognitivnog ograničenja i pristranosti u donošenju odluka jednako su raznolike koliko i ogromne. Stoga menadžeri moraju razumjeti nešto o onim aspektima ljudske percepcije i kognitivnih procesa u ponašanju samih zaposlenika. Ukratko, oni moraju vladati sa temeljima “psihologije izbora”.
Psihologija izbora na radnom mjestu temelji se na radnim učincima samih zaposlenika, koji ne kreću od pretpostavke da je menadžerska uloga superiornija, koji žele shvatiti šta pozicija iznad njih predstavlja, te koji istražuju i nastoje biti bolji u segmentu posla kojeg obavljaju.
U finalu, bez obzira da li obnašamo ulogu menadžera ili zaposlenika, ne pretpostavljajmo! Prije svega analizirajmo vlastite mogućnosti, afinitete, vještine, ambicije i vrijeme koje možemo odvojiti za neke veće uloge na poslu. I najvažnije od svega, radno mjesto i radne obaveze nisu samo neophodna egzistencija od koje živimo, oni čine određen nivo naše personalnosti.
