Jedna od ključnih tajni uspješnog employer brandinga je feedback. Povratna informacija.
Kompanije se veoma često hvale da potiču dijalog, aktivno slušaju svoje zaposlene, vode brigu o njima… Ali to je vrlo slojevita tema. Počnimo od granica feedbacka. I za to postoji granica. Neki je otkriju prije, a neki poslije.
Zadnji primjer je Netflix.
Kompanija je u Silicijskoj dolini postala sinonim za otvorenu komunikaciju. Štogod da su zaposlenici imali za pitati upravu, to se pitalo javno unutar kompanije. Uprava na isti način objavljivala svoje odgovore. Brzo i jezgrovito.
No, kako sada piše The Verge to se promijenilo: “Ako vam je teško podržati raznolikost našeg sadržaja, Netflix možda nije najbolje mjesto za vas.“ Kultura feedbacka u Netflixu, izgleda, došla je do svoje granice.
Granice feedbacka
Kompanija koja je dugo godina bila poznata kao jedna od onih koji zbilja prakticiraju dvosmjernu komunikaciju i davanje povratnih informacija, sada je odlučila doskočiti eventualnim žalbama svojih zaposlenika: ‘Zašto streamamo onaj film koji nam donosi puno novaca, ali se ne slaže s moralom naših zaposlenika?‘
To možda i nije pitanje o kojem uprava želi razgovarati sa zaposlenicima u trenutku kad streaming gigant bilježi prvi veliki odljev korisnika.
Postavlja se pitanje da li je to dobar izbor uprave.
Što zaposlenicima u takvim uvjetima preostaje? Trebaju li početi čitati misli svojih nadređenih? Kako mogu znati što misle, što ciljaju i što napraviti, a da o tome nisu ništa rekli?
Postoje granice feedbacka, ali ta granica nikad ne bi trebala biti – nepostojanje feedbacka.
Redovita povratna informacija jedan je od kamena temeljaca jednostavnijeg uspjeha svake kompanije.
Feedback je ljudski
Međutim, mnoge se kompanije muče sa svojim uspjehom, jer nisu razvile kulturu davanja feedbacka.
Feedback je ljudski. Svi mi volimo znati je li i u kojoj mjeri druga strana zadovoljna s našim radom unutar kompanije. Korisne su čak i negativne povratne informacije jer mogu pomoći da se situacija i rad poboljša.
Ali treba imati i mjere i takta.
U velikoj većini slučajeva, nažalost, davanje feedbacka završi samo sa iznošenjem loših strana.
Feedback nikako ne smije biti: “Ovo si napravio loše!” “To nikako ne valja.”
Takvim pristupom nećete postići željeni ishod, već će te samo “šokirati” osobu s druge strane i ostaviti dojam da uopće ne primjećujete postignuća i dobre stvari koje je ona napravila.
Loš feedback nije samo onaj koji je isključivo negativan. Veoma često feedback bude preopćenit što dodatno otežava drugoj strani da shvati njegovu poantu i primjeni ga u budućnosti.
Kao na Titaniku
Mnogo je slojeva važno uzeti u obziru u stvaranju kulture kvalitetnog feedbacka, ali najvažniji su da se spriječi: neredovitost, jednostranost, kašnjenje, nejasna informacija i osuđivanje.
Važno je da davanje povratne informacije dovede do poboljšanja i unapređenja kompanijske kulture, ali i performansi zaposlenika što na kraju rezultira uspjehom.
Važno je naglasiti da je loš feedback jednosmjeran. Dosta čest slučaj u Hrvatskoj.
Nadređeni su ti koji iznose “povratnu informaciju”, dok druga strana veoma često nema niti prilike da se pojasni, komentira ili se očituje.
Ovakav je pristup vrlo opasan po kompanijsku kulturu, jer dovodi do pojave sindroma “rozih naočala”, gdje bez povratne informacije s druge strane, menadžeri mogu dobiti dojam da apsolutno sve funkcionira savršeno.
Slično kao na Titaniku.
Brod tone, orkestar svira i dok se brod nije dobrano nakrivio svi su bili uvjereni da – problema nema.
Jedini put do pojava prvih plodova i benefita primjene feedbacka je dvostrana povratna informacija.
Obostrana korist
To se ne događa samo od sebe. Kompanije to trebaju poticati. Ali efekti su dobri i za menadžment i za zaposlenike.
Jedni imaju bolji pregled situacije, a drugi bolji osjećaj na svom radnom mjestu.
Upravo je zato, za employer branding, mogućnost davanja dvosmjerne povratne informacije od iznimnog značaja.
Rekao bih neophodna je.
Kako ćete inače zadržati zaposlenike ako ne znate što žele i misle, posebno ako na svom radnom mjestu imaju problem koji čak nisu u mogućnosti iskomunicirati a kamo li riješiti?
Brojna istraživanja ukazuju na činjenicu da zaposlenici o davanju otkaza razmišljaju puno prije nego li najave svoj otkaz, neki tvrde čak i do 6 mjeseci.
Kada ne postoji praksa mjesečnih feedback sastanaka, praktički je nemoguće na vrijeme primijetiti da zaposleniku opada motivacija ili da ima određene probleme koji ga muče, a nema ni kada ni s kim pričati o njima.
Upravo zbog toga se na izlaznim intervjuima često događaju situacije gdje nadređeni ostaju u šoku kada im njihov zaposleni iznese sve ono što ga je na njegovom radnom mjestu mučilo.
Redovito provođenje ovakve vrste sastanaka dugoročno može itekako ohrabriti i same zaposlenike da dobrovoljno pristupe svojim nadređenima s konkretnim i konstruktivnim povratnom informacijama.
Iako možda vaš nadređeni ne želi inicirati feedback sastanak, bilo bi poželjno da ga vi predložite sami.
Ključan kontinuitet
Kada dajete feedback, bez obzira na kojoj se strani nalazili, on uvijek mora biti redovit, detaljan, konkretan, sa što više informacija.
Nemojte se usmjeriti isključivo na one loše strane, već istaknite i određena postignuća i dobre stvari koje je druga strana postigla.
Vaša aktivnost ne prestaje nakon što ispostavite svoju povratnu informaciju, naprotiv, jako je važno redovito pratiti je li osoba koja je tu informaciju primila to i promijenila kroz određeni vremenski period.
Uvedite kulturu redovitog davanja dvosmjerne komunikacije, dakle, kvalitetnog feedbacka i uživajte u dugoročnim povlasticama!
**Emanuel Stojanov jedan je od najuspješnijih mladih employer branding stručnjaka u Hrvatskoj. Prethodno je radio u ljudskim resursima u Kini i Londonu. Tijekom pandemije, dok je radio u turizmu dobio je otkaz. No, nije otišao u inozemstvo već si je sam izgradio novu karijeru u Hrvatskoj. Organizirao si je crowdfunding kampanju i stvorio si radno mjesto i posao. Kroz njegove edukacije do sada je prošlo više od 100 individualaca te desetak kompanija. Živi i radi iz Dalmacije.
