Kada radite sa ljudima, možete veoma lako uočiti da li neko u vašem kolektivu ima problem koji ga tišti. Od načina na koji ćete vi, kao rukovodilac, pristupiti takvoj situaciji zavisi kako će vas vaši zaposleni doživljavati, što se posljedično odražava ne samo na zadovoljstvo poslom i osjećaj prihvaćenosti, već i na motivaciju, kvalitet komunikacije, timski rad i ostale važne aspekte organizacione kulture.
Zlatna sredina
Mnogi ljudi, kada primijete da neko u okviru kolektiva ima problem nastoje da se ne miješaju, odnosno prave se da ne vide da im je kolega možda dekoncentriran i pritisnut brigama o kojima oni možda ne znaju ništa. Drugi, pak, mogu ići u drugi ekstrem, pa insistiraju na tome da im taj neko kaže do detalja o čemu se radi, bez obzira na to da li mogu da mu pomognu ili ne. Iz perspektive nekoga ko nadgleda rad svojih zaposlenih i u njemu učestvuje, preporučljivo je zauzeti određen pristup koji se nalazi otprilike na pola puta između pomenuta dva ekstrema. Tu na scenu stupa – otvorena komunikacija, uz poštovanje određenih granica.
Ne suditi i ne vaspitati
Kada primijetite da neko iz vašeg tima ima neki problem, možete ga pozvati na razgovor u četiri oka i reći mu da ste primijetili da on ne funkcionira po svom uobičajenom tempu i da ste vi to primijetili. Nemojte to reći na način koji bi mogao biti protumačen kao da mu to prebacujete. Zato je ključno kako ste to rekli, ali i šta ćete reći nakon toga. Ako član tima ima problem koji se nalazi u domenu onoga što radi na svom radnom mjestu, o tome bi svakako trebalo otvoreno da razgovarate. Ponudite mu priliku da kaže šta je to što ga muči, kako je problem nastao, šta ga održava (ako ima određeno trajanje) i šta je to što bi se moglo učiniti kako bi se problem otklonio ili njegovi efekti umanjili.
Ako je neko potišten ili pod stresom zbog toga što je u lošim odnosima sa nekim drugim članom tima, možete ga saslušati i staviti mu do znanja da je i u vašem interesu da se problem riješi. U dogovoru sa njim, na razgovor možete pozvati i drugu osobu o kojoj je riječ, kako biste mogli dobiti uvid i u drugu stranu priče. Pritom je veoma važno da ne nastupate iz pozicije sudije ili vaspitača koji treba da pomiri dvoje djece koja su se prije deset minuta potukla oko igračke. Vaš fokus trebalo bi da bude na sagledavanju problema, jer to je neophodan preduslov za pronalaženje rješenja. Ako je problem u domenu komunikacije ili ličnih osobina zaposlenih, možete im ukazati na to da su takvi problemi normalni i česti, ali da je za njegovo rješavanje potrebno uložiti dobru volju i napor kako se on ne bi negativno odrazio ne samo na obavljanje posla, već i na sveukupnu atmosferu unutar tima. Ako se vodite principima otvorene komunikacije, iskrene želje da pomognete zaposlenima da problem riješe i korektnosti, ne samo da im nudite mogućnost da riješe konflikte ukoliko oni postoje, već im nudite i model – primjer toga kako se problem može identifikovati i rješavati.
Zamka spasioca
Ukoliko zaposleni ima problem iz svog privatnog života koji donosi na posao, u tom slučaju nemojte insistirati da saznate o čemu se tačno radi, a posebno se suzdržite od zapitkivanja u vezi sa detaljima. Prirodno je da ste radoznali, ali imajte na umu da tako možete kod zaposlenog kreirati pritisak da vam kaže više nego što bi želio. Na taj način, on se može osjetiti kao da nema pravo na svoju intimu i problem se time zapravo može uvećati. Stoga mu recite da ste primijetili da se nešto dešava, da ne mora da vam kaže šta je u pitanju, ali da vam je važno da o tome sa njim otvoreno porazgovarate. Ako on odabere da vam kaže o čemu se radi, saslušajte ga, ali nemojte ulaziti u zamku spasioca (u kojoj se svi vrlo lako i potpuno nesvjesno možemo naći) – imajte na umu da nije na vama da taj problem rješavate. Ako procijenite da bi vaš savjet ili uvid u problem mogli da mu budu od pomoći, ponudite ih, uz ograđivanje da vam zaista nije namjera da se miješate u njegov privatni život. Uostalom, odnos koji imate sa svojim zaposlenim će vam u dovoljnoj mjeri ponuditi granice do kojih bi bilo prihvatljivo da se bavite njegovim ličnim problemima. No, preporučljivo je da se ne uplićete u njih, već da mu ponudite podršku, koja može biti vrlo konkretna, recimo da uzme nekoliko slobodnih dana da riješi situaciju ili neki drugi način koji biste mu vi, iz pozicije rukovodioca ili poslodavca, mogli ponuditi.
Poštujte granice
Ako sa svojim zaposlenima otvoreno razgovarate i o temama koje mogu biti neprijatne i o kojima najradije ne biste razgovarali, šaljete im poruku da brinete o njima i da vam je važno kako se oni osjećaju na svom radnom mestu i ukazujete na ono što im vi možete ponuditi kako bi se njihovo aktuelno stanje popravilo. Pritom, poštujte granice koje su postavljene, a ako nisu, postavite ih vi. To će, svakako, zavisiti i od toga da li je problem u domenu posla ili privatnog života. U oba slučaja, nemojte se praviti da problem ne postoji, ali i ako razgovarate o njemu, neka vam cilj bude da osnažite svoje zaposlene da ih sami rješavaju, uz vaše vođstvo ako je potrebno, ali bez preuzimanja njihovih problema na sebe. Iako se može činiti kao dobra namjera, preuzimanje problema zapravo je medvjeđa usluga, jer nikada ne preuzimate samo problem, već i važne lekcije koje se mogu naučiti iz pristupa problemu i njegovog rješavanja.
