Istraživanje Gallupa, vodeće kompanije u oblasti ispitivanja javnog mnjenja, tržišta i medija provedeno početkom 2015. godine, pokazalo je da na 70 posto motivacije prosječnog uposlenika utječe odnos koji sa njim izgradi njegov nadređeni. Nekoliko godina prije no što je Gallup objavio ovaj podatak, Kalifornijski univerzitet došao je do sljedećih brojki – motivacija zaposlenih poboljšava njihovu produktivnost za 31 posto, njihova kreativnost u radu je i do tri puta izraženija, a šanse da samoinicijativno napuste radno mjesto manje su za 87 procenata. S druge strane, praksa pokazuje da upravo menadžeri ostaju zatečeni kada ih napuste savjesni i talentovani članovi tima – iako su u pitanju dobro plaćene i perspektivne pozicije. Nije neophodno posebno naglašavati gubitak koji za kompaniju predstavlja odlazak kvalitetnog radnika, ali ključna stvar koju nadređeni često zaboravljaju jeste da zaposleni ne napuštaju radno mjesto, već upravo – menadžere i svoje nadređene. Greške nadređenih od kojih “bježi” kvalitetan kadar najčešće su:
- Zatrpavaju ih obavezama i ne nagrađuju istinsko zalaganje
Kada shvate da zaposleni svoje zadatke obavljaju uz maksimalnu posvećenost, nadređeni lako padaju u iskušenje da im delegiraju sve više i više obaveza. Savjesnim članovima tima neće biti teško da preuzmu dodatnu odgovornost – bar do trenutka kada ona zaprijeti da „pojede“ njihovu produktivnost i potpuno ih sagori. Dok će zaposleni takav tretman kad-tad početi doživljavati kao „kaznu“ za svoje odgovorno zalaganje, izostanak adekvatnog podstreka samo će rezultirati kontraefektom. Pri tome, jedna od osobina po kojoj se prepoznaje većina savjesnih zaposlenih svakako je njihova skromnost. Oni ne rade svoj posao isključivo zarad finansijske koristi ili sticanja ugleda, zbog čega nadređeni često zaključuju da im dodatna motivacija, jednostavno, nije ni neophodna. Ipak, veoma je lako potcijeniti moć priznanja od strane onih na višim položajima. Pogrešno je pomisliti da se, uprkos svojoj skromnosti, posvećeni pojedinci neće osjetiti podstaknutim na ulaganje dodatnog napora kada im se za to ukaže odgovarajuće razumijevanje i zahvalnost. Stoga, ukoliko potreba za povećanim obimom posla već postoji, ne bi trebalo izostaviti ni odgovarajuću stimulaciju zaposlenih. Naknadom za prekovremeni rad ili unapređenjem na bolju poziciju, zaposlenima se daje do znanja da se njihova zalaganja istinski cijene. U suprotnom, nikoga ne treba da iznenadi ukoliko odluče da bolje uslove potraže na drugom radnom mestu.
- Njihove odluke i stavovi ne odražavaju vrijednosti koje ističu
Nije zanemarljiv broj šefova i menadžera koji će se potruditi da politiku svoje kompanije predstave u superlativima. S druge strane, isticanjem vrijednosti ili vizije ne utječe se samo na sliku koju dobijaju korisnici proizvoda ili usluga, već se to odnosi i na zaposlene u kompaniji. Problem nastaje kada se pokaže da te formalno deklarisane vrijednosti nisu u skladu sa realnim stanjem u preduzeću. Nadređeni koji ispoštuju potrebe klijenata, ali to ne čine i sa svojim zaposlenima, rizikuju da ostanu bez kvalitetnih i posvećenih radnika, iako je poznato da oni predstavljaju važnu kariku u lancu koji seže do krajnjih korisnika. Stoga su poštovanje zadate riječi i dosljednost u sprovođenju odluka faktori koji bez izuzetka utječu na motivaciju zaposlenih da svojim zalaganjem doprinesu sveukupnom uspjehu biznisa.
- Prednost daju manje sposobnim i kompetentnim ljudima
Motivaciju zaposlenih ništa manje ne urušava ni nagrađivanje pojedinaca koji, po svim mjerilima, ne posjeduju dovoljno stručnosti i kompetencije. Njihovo proizvoljno favoriziranje prije ili kasnije će navesti savjesnog radnika da se zapita: „Zašto bih se ja trudio ako će zasluge pripasti kolegi koji otaljava svoj dio posla?“ To će pomisliti sa potpunim pravom jer zaposleni koji ulažu u svoja znanja i ne štede energiju zarad postizanja zavidnih rezultata, bez sumnje će se osjetiti potcijenjeno. Ukoliko ovakva „politika“ pritom postane više pravilo nego izuzetak, samoinicijativno napuštanje takvog okruženja od strane sposobnih i odgovornih pojedinaca bit će sasvim očekivano.
- Ne potiču kreativnost i profesionalni napredak
Menadžeri u čijim timovima se nalaze talentovani i sposobni pojedinci, ponekad su skloni da zanemare značaj razvijanja i unapređivanja tih sposobnosti. S druge strane, dobrog menadžera odlikuje upravo svijest o tome da motivacija njegovog tima zavisi od mogućnosti kontinuiranog napredovanja. U tom smislu, malo šta će tako pozitivno utjecati na posvećenost zaposlenih kao proaktivan pristup profesionalnom usavršavanju, što je i jedan od provjerenih načina kako konstantno „hraniti“ njihovu motivaciju. Ovo se posebno odnosi na pojedince koji uvijek teže novim kreativnim ili intelektualnim izazovima. Kada uoče da ih radno okruženje u tome sputava i ograničava, prije ili kasnije će osjetiti nezadovoljstvo i zamor.
- Potcjenjuju značaj brige o zaposlenima
Ono po čemu se izdvajaju uspješne kompanije i menadžeri tiče se uspostavljanja balansa između profesionalnog i „humanog“ stava prema zaposlenima. Nevezano za vrstu djelatnosti, insistiranje isključivo na ostvarenju poslovnih ambicija kad-tad će se odraziti i na efikasnost radnog procesa. U tom smislu, nadređeni koji shvataju značaj tzv. mekih vještina poput njegovanja empatije ili direktne i otvorene komunikacije – neće biti usmjereni samo na ispunjenje (formalnih) poslovnih ciljeva. Također, oni će se potruditi da sa članovima tima izgrade odnos baziran na međusobnoj podršci, što znači da će im kako na profesionalnom, tako i na ličnom planu pružiti neophodno ohrabrenje i podsticaj, bilo da dijele zajedničke uspjehe ili se suočavaju sa izazovima i poteškoćama.
