Ekonomski fakultet Univerziteta u Sarajevu u saradnji sa Vladom Federacije BiH realizirao je studiju Zastupljenost i angažman žena na liderskim pozicijama u javnim preduzećima u vlasništvu FBiH, koju finansira Vlada Ujedinjenog Kraljevstva. Cilj ove studije je identifikacija glavnih barijera sa kojima se suočavaju žene u napredovanju na visoke pozicije.
Žene u Bosni i Hercegovini suočavaju se sa brojnim izazovima i preprekama na svom putu ka ravnopravnosti, a ta borba traje desetljećima. Iako žene predstavljaju više od 50 posto ukupne populacije i čine 59 posto studentske populacije u visokom obrazovanju, rodne razlike u nezaposlenosti su i dalje prisutne, a stopa aktivnosti žena i dalje niska. Evidentna je horizontalna segregacija u tercijarnom obrazovanju i na tržištu rada, a u isto vrijeme visoke pozicije u politici i korporativnom svijetu uglavnom su rezervirane za muškarce. Čini se da je stakleni plafon (termin kojim se opisuje nemogućnost žena i drugih manjina da u poslovnoj hijerarhiji napreduju do najviših rukovodećih pozicija, bez obzira na njihove kvalifikacije i dostignuća) nepremostiva barijera koja perzistira u organizacijskom kontekstu.
Uprava i nadzorni odbori
Istraživanje provedeno u okviru studije ima za cilj kvantificirati zastupljenost žena u odborima u javnim preduzećima koja su u vlasništvu Federacije BiH, istražiti barijere koje stoje na putu ženama u kontekstu učešća u odborima i na rukovodećim pozicijama u javnim preduzećima u FBiH, identificirati mogućnosti za povećanje broja žena u odborima u javnim preduzećima u FBiH te predložiti preporuke kako unaprijediti ravnopravnost spolova u odborima, izgraditi infrastrukturu za promoviranje liderica i promovirati prakse u domenu rodne ravnopravnosti na tržištu rada u FBiH.
Studija je provedena na uzorku od 42 javna preduzeća, od kojih je 38 u većinskom vlasništvu FBiH i četiri preduzeća u manjinskom vlasništvu FBiH. Realizirana je analiza rodno segregiranih podataka iz objavljenih i neobjavljenih studija i izvještaja te javnih baza podataka uključujući podatke sa službenih web stranica preduzeća, iz godišnjih izvještaja o poslovanju, Sarajevske berze, Službenih novina FBiH, web stranice Vlade Federacije BiH, finansijskih izvještaja, registra poslovnih subjekata u BiH, Komisije za vrijednosne papire Federacije BiH i drugih izvora.
Urađena je i analiza sekundarnih podataka čiji su nalazi pokazali da kada je u pitanju zastupljenost žena u upravi u javnim preduzećima u FBiH broj preduzeća koja nemaju žene u upravi je 40,5 posto. Žene su generalne direktorice u samo 12 posto od ukupnog broja javnih preduzeća u uzorku. Žene u upravnim odborima imaju određeni stepen visokog obrazovanja (I, II ili III ciklus), nalaze se u svim sektorima ekonomije i u različitim disciplinama. Ekonomija i biznis te pravo predstavljaju dva glavna područja obrazovanja među ženama. Žene u upravi u javnim preduzećima u prosjeku imaju 50 godina i provodile su manje vremena na trenutnim pozicijama od muškaraca.
Rezultati studije su pokazali da je u periodu od 2010. do 2020. godine udio žena u upravi javnih preduzeća u FBiH povećan, ali je taj procenat prilično nizak i manji od 20 posto. Ukupni mandat muškaraca u upravi javnih preduzeća u periodu od 2010. do 2020. procjenjuje se na 796 godina, dok su žene u upravi provele svega 125 godina. Drugim riječima, muškarci su u upravnim odborima proveli 6,37 puta više vremena nego žene.
Kada je u pitanju zastupljenost žena u nadzornim odborima u javnim preduzećima u FBiH, broj preduzeća koja nemaju žene u nadzornim odborima iznosi 35,7 posto. Žene predsjedavaju u samo devet posto od ukupnog broja javnih preduzeća u vlasništvu FBiH. Žene u nadzornim odborima imaju određeni stepen visokog obrazovanja (I, II ili III ciklus), mogu se naći u svim sektorima ekonomije i u različitim disciplinama. Slično kao u slučaju uprave, ekonomija i biznis i pravo predstavljaju dva glavna područja obrazovanja među ženama u nadzornim odborima koje, u prosjeku, imaju 51 godinu i provodile su manje vremena na trenutnim položajima od muškaraca. U periodu od 2010. do 2020. godine udio žena u nadzornim odborima se povećao, ali taj je procenat još uvijek nizak i ispod prosjeka u zemljama članicama EU. Ukupni mandat muškaraca od 2010. do 2020. godine procjenjuje se na 1099 godina, dok su žene provele svega 195 godina u nadzornim odborima u javnim preduzećima u FBiH. Odnosno, muškarci su u nadzornim odborima proveli 6,63 puta više vremena nego žene.
Fenomen staklenog plafona
Podaci analize koji se odnose na zastupljenost žena u odborima za reviziju u javnim preduzećima u FBiH pokazali su da je udio žena u odborima za reviziju značajno veći u odnosu na uprave i nadzorni odbor, ali svega 19 posto žena u odborima za reviziju su predsjednice. Samo tri javna preduzeća (ili 7,1 posto) nemaju žene u odborima za reviziju. Odbori za reviziju privlače više žena nego muškaraca, jer su 60 posto svih članova ovih odbora žene. Najčešće obrazovni profil među ženama u odborima za reviziju su ekonomija i biznis, a slijede pravo i pravne znanosti. Čini se da su ova dva područja jedina područja obrazovanja muškaraca i žena u odborima za reviziju.
Kako bi se ilustrirala zastupljenost žena na rukovodećim pozicijama srednjeg nivoa (npr. podružnice, odjeli i sektori), prikupljeni su kadrovski podaci iz velikog preduzeća u većinskom vlasništvu Federacije BiH. Preduzeće zapošljava 346 menadžera na različitim hijerarhijskim nivoima i na različitim lokacijama u FBiH. Zastupljenost žena na nivou odjela je najveća (40 posto svih voditeljica odjela su žene), ali taj se procent značajno smanjuje kako se žene kreću ka vrhu organizacijske hijerarhije, što ukazuje da u ovom preduzeću postoji fenomen staklenog plafona.
Kvantitativnom studijom je obuhvaćeno 126 muškaraca i žena na različitim rukovodećim pozicijama u javnim preduzećima u FBiH. Većina žena koje su sudjelovale u istraživanju rade u preduzećima iz klase J (informacije i komunikacije) i D (opskrba električnom energijom, plinom, parom i klimatizacijom), a prema NACE klasifikaciji. Podaci pokazuju da ispitanici i ispitanice pripadaju različitim dobnim skupinama i imaju različito radno iskustvo. U kontekstu obrazovanja, većina žena ima visoku stručnu spremu iz oblasti ekonomije i elektrotehnike. Većina muškaraca i žena koji su učestvovali u istraživanju su oženjeni i udati sa najmanje jednim djetetom. Ispitanici i ispitanice u uzorku rade na raznim rukovodećim pozicijama i nalaze se u različitim platnim razredima, dok većina njih za nadređene ima muškarce. Svi muškarci i žene imaju međunarodno iskustvo, ali u većini slučajeva obrazovanje su stekli u BiH.
Rezultati ključnih nalaza iz kvantitativne studije pokazuju da žene i muškarci smatraju podršku višeg menadžmenta kao faktor koji je trenutno od primarne ili sekundarne važnosti za napredovanje, a slijedi ga pristup informacijama o mogućnostima za napredovanje. Značajno veći broj žena i muškaraca smatra da je pristup obrazovanju i osposobljavanju primarni ili sekundarni faktor važan za napredovanje. Rezultati pokazuju da i žene i muškarci smatraju da bi se organizacijska kultura preduzeća koja potiče napredovanje trebala smatrati područjem za poboljšanje. Većina anketiranih žena ima pristup organizacijskim materijalnim i nematerijalnim resursima za napredovanje kao što su dobra reputacija za napredovanje na radnom mjestu, odgovarajuće znanje i iskustvo za napredovanje i podrška viših nivoa menadžmenta za napredovanje na radnom mjestu. Ipak, ti resursi nisu dostupni svim ženama. Veliki procenat muškaraca i žena slaže se da je uloga mentora/ice posebno važna za napredovanje na više položaje.
Pet glavnih barijera s kojima se žene suočavaju u napredovanju na više rukovodeće pozicije su: malo mogućnosti za napredovanje na rukovodeće pozicije (56 posto), poteškoće u usklađivanju porodičnih i poslovnih obaveza (26 posto), viši nivoi menadžmenta preferiraju muškarce u napredovanju (26 posto), nepovoljno okruženje u preduzeću (25 posto) i odsustvo mentorstva (25 posto).
Karijera i porodica
Tokom pandemije COVID-19, više žena nego muškaraca navelo je da imaju više obaveza u porodici i domaćinstvu. Veći broj žena nego muškaraca su osjećale izraženiji stres nego inače, osjećale su se manje produktivno, iscrpljeno, imale su poteškoće u usklađivanju porodičnih i poslovnih obaveza i nisu imale dovoljno vremena za sebe.
Broj žena koje su karijeru morale zaustaviti zbog porodičnih i kućanskih obaveza značajno je veći za razliku od muškaraca (16,4 posto žena i 4,2 posto muškaraca).
Ispitanici i ispitanice smatraju da su skraćeno radno vrijeme i fleksibilni radni uvjeti važniji za napredovanje, ali udio muškaraca koji se slažu s ovom izjavom veći je od udjela žena. Više od 50 posto muškaraca i žena vjeruje da žene i muškarci imaju različite stilove vođenja. Muškarci vjeruju da su žene manje efikasne na vodećim pozicijama (16,7 posto), dok se 3,6 posto žena slaže s ovom izjavom. I muškarci i žene vjeruju da bi se žene prvo trebale realizirati kao majke, a tek onda posvetiti se karijeri. Procenat žena i muškaraca koji se slažu s ovom izjavom iznosi 15,1, odnosno 17,2 posto.
Također, žene vjeruju da je agresivnost izrazito muška osobina (69,2 posto), dok su briga (85,2 posto), suosjećanje (85,2 posto), osjetljivost na osjećaje drugih (79,6 posto), razumijevanje (75 posto) i predanost (67,3 posto) izrazito ženske osobine. Muškarci se slažu da je agresivnost izrazito muška osobina (72,0 posto), odlučnost je druga (43,5 posto), karizma treća (43,5 posto) najizraženija muška osobina u vođenju. Najčešća ženska karakteristika prema vjerovanju muških menadžera su briga (68 posto) i osjetljivost na emocije drugih (56 posto).
Žene vjeruju da nemaju isti tretman kao muškarci kada je riječ o njihovim performansama na poslu (50 posto slaže se s izjavom), dok 18,5 posto muškaraca vjeruje u isto. Procenat žena koje vjeruju da su one i njihove kompetencije pogrešno procijenjene zbog njihovog spola iznosi 21,8 posto, u poređenju sa svega 3,8 posto muškaraca.
Ostali aspekti organizacijske kulture u javnim preduzećima uključuju stereotipe o profesionalnim sposobnostima i predanosti žena, nepovoljnu klimu za napredovanje u preduzeću, neobraćanje pažnje na to što žene govore tokom sastanaka, različitom nivou pripreme muškaraca i žena za sastanke, različitom nivou postignutog u kontekstu napredovanja na više pozicije i prisutnost agresivnosti.
Relativno nizak procenat muškaraca i žena smatra da su tokom svoje karijere bili diskriminirani zbog svog spola (5,4 posto žena i 4,3 posto muškaraca). Međutim, 27,3 posto žena su primijetile tokom svoje karijere da su ambiciozne žene sputavane u njihovim naporima da napreduju na više pozicije, dok je 12 posto muškaraca izjavilo je da je svjedočilo takvoj praksi. Niti jedan muškarac nije izjavio da je spol bio kamen spoticanja za napredovanje na više pozicije i unapređenja, dok je 18,9 posto žena navelo da je njihov spol bio barijera za napredovanje. Više od polovine muškaraca i žena doživjelo je pozitivan stav prema ženama koje su željele napredovati na više pozicije u preduzećima, u kojima su ranije radili (55,1 posto žena i 68,0 posto muškaraca).
Muškarci i žene nisu u potpunosti upoznati sa zakonodavstvom o ravnopravnosti spolova (47,4 posto žena i 47,9 posto muškaraca tvrdi da su upoznati sa zakonodavstvom o ravnopravnosti spolova). Zabrinjavajuća je činjenica da je samo 41 posto žena i 31,3 posto muškaraca izjavilo da su njihova preduzeća usvojila interne postupke za zaštitu od diskriminacije.
Uvođenje kvota doživljava se kao pozitivna mjera za povećanje broja žena u odborima, sa čime se slaže 37,2 posto žena i 25,0 posto muškaraca.
Relativno visok procenat žena i muškaraca ukazao je da su njihova preduzeća definirala politike i propise koji reguliraju trudnički dopust, porodiljni dopust, bolovanje, pristup treninzima i edukacijama, roditeljski dopust, brigu o djeci i njegu starijih i bolesnih članova porodice. Značajan procenat žena vjeruje da ne implementiraju organizacijske politike i propisi koji se odnose na balansiranje između privatnog života i karijere, mentorstva i fleksibilno radno vrijeme.
Na postavljeno pitanje da li žene i muškarci imaju jednak status u preduzeću s obzirom na različite organizacijske politike, većina muškaraca vjeruje da razlike između muškaraca i žena ne postoje u ovim preduzećima. Iako većina žena vjeruje da u preduzećima uživaju jednak tretman kada je riječ o radnom statusu, u slučaju politika koje reguliraju trudnički dopust, porodiljni dopust, zapošljavanje i napredovanje, balansiranje privatnog života i karijere te seksualno uznemiravanje, razlika u mišljenjima između muškarca i žena je očiglednija.
Procenat žena koje se slažu sa izjavom „kada žene mogu birati radne zadatke imaju jednake mogućnosti izbora kao i njihove muške kolege“ je 45,7 posto. Procenat žena koje se slažu da žene nemaju isti broj mogućnosti za napredovanje kao njihove muške kolege na istom rukovodećem mjestu iznosi 19,6 posto.
Mačo kulture u javnim preduzećima
Tokom izrade Studije provedeni su polustrukturirani intervjui sa ženama članicama odbora i ženama na rukovodećim pozicijama u javnim preduzećima u vlasništvu FBiH. Provedeno je 14 polustrukturiranih intervjua. Dobni raspon učesnica u intervjuima je između 39 i 62 godine. Tri učesnice intervjua imaju titulu doktorica nauka, njih šest ima završen magistarski studij, dok ih je pet završilo dodiplomski studij. Šest žena obavljaju dužnosti izvršnih direktorica, četiri ispitanice su članice nadzornih odbora, dvije su voditeljice sektora i dvije predsjednice nadzornog odbora. Dužina mandata ispitanica se kreće u rasponu od jedne do 10 godina. U svrhu provođenja polustrukturiranih intervjua, razvijen jeprotokol intervjua na temelju a priori okvira, koji je slijedio strukturu okvira za rodnu analizu (GAF). Svaki je intervju trajao 60 minuta, snimljen je, transkribovan, potvrđen za autentičnost od strane ispitanica, kodiran i analiziran uz pomoć softvera za kvalitativnu analizu.
Pored realiziranih intervjua sa menadžericama, organizirane su dvije fokus grupe sa 14 eksperata i ekspertica koji se u svom radu i djelovanju bave rodnom ravnopravnosti iz multidisciplinarne perspektive. Učesnici i učesnice ekspertskih fokus grupa su bili/e predstavnici/e iz nevladinog sektora, akademije, politike, medija, psihoterapije i institucija koje sudjeluju u nacionalnim, regionalnim i međunarodnim raspravama o pitanjima stereotipa, leadershipa, ravnopravnosti spolova, ljudskih i ženskih prava i različitosti. Učesnice treće fokus grupe su bile 10 menadžerica i preduzetnica iz različitih dijelova FBiH.
Ključni nalazi iz kvalitativne studije pokazali su da je unutarnji lokus kontrole važna individualna osobina, koja u kombinaciji sa znanjem i stručnošću i podrškom porodice služe kao faktori koji pozitivno utiču na napredovanje žena na više pozicije. Odsustvo ženske solidarnosti i podrške, kao i rodni stereotipi negativno utiču na žensku karijeru. Intervjuirane menadžerice diskutirale su o rodnim stereotipima kao značajnoj prepreci u napredovanju.
U javnim preduzećima u FBiH postoje mačo kulture koje mogu ometati formalnu moć žena na vodećim pozicijama. Mačo kulture stvaraju izrazito konkurentno i agresivno okruženje, stavljajući muškarce u središte organizacijskog odlučivanja. Intervjuirane menadžerice smatraju da je politika prepreka mnogim ženama da se afirmiraju na vodeće pozicije u upravi javnih preduzeća u FBiH. Preovladava praksa dominantnih političkih stranaka da imenuju kandidate za vodeće pozicije u javnim preduzećima. Budući da su žene manje zastupljene u politici u BiH, otežana je prohodnost do vodećih pozicija u javnim preduzećima.
Postoje rodne razlike u stilovima vođenja u javnim preduzećima u FBiH. Intervjuirane menadžerice su istaknule ženske osobine u vođenju kao recept za uspjeh. Stakleni plafon postoji u javnim preduzećima, jer se najviše rukovodne pozicije uglavnom doživljavaju kao „muški teritorij“. Mentorstvo je od velike važnosti za napredovanje u karijeri prema intervjuiranim menadžericama. Bez odgovarajućeg mentorstva šanse za napredovanje značajno se smanjuju.
Poteškoće u balansiranju karijere i privatnog života direktna su posljedica strogih rodnih uloga koje preovladavaju u bh. kontekstu. Žene, bez obzira na položaj ili obrazovanje, doživljavaju nasilno ponašanje u svojim porodicama, na radnom mjestu i u drugim društvenim kontekstima. Toksična muškost koja se njeguje u patrijarhalnom društvu generira nasilje kao manifestaciju takve muškosti u porodicama i radnom okruženju.
Promjena u obrazovanju može se dogoditi ukoliko se kurikulumi, koji su opterećeni rodnim stereotipima i strogim rodnim ulogama, promijene i ukoliko društvo osnaži nastavnike i nastavnice da budu agenti promjena u procesu izgradnje inkluzivnog društva i borbi za ravnopravnost žena i drugih ranjivih skupina. Stereotipi o ženama u politici često su faktor koji negativno utiče na učešće žena u politici.
