Naravno da postoje razlike u talentima i u sposobnostima, ali ono što ih pretvara u rezultat jeste napor, koncentracija i motivacija. Jedna od jasno identificiranih osobina uspješnih menadžera je da prepoznaju i iz ljudi oslobode najbolje sposobnosti i talente, da ih učine boljim, korisnijim, a ne da se pomire sa „zatečenim stanjem“, što važi i za ljudske resurse. Ljudi mogu uvijek postati bolji, predaniji, efikasniji.
Kako to rade?
Na koji način menadžeri mogu da promijene nečiju svijest postoje mnoge teorije, a jedna od njih bazira se na pretpostavci da to nije utjecaj samog menadžera (odnosno lidera), već da ograničavajući ili razvijajući efekat dolazi iz ambijenta ili iz okruženja.
Psiholozi predlažu da zamislite da imate jednu knjigu postupaka i procedura koje se svi pridržavaju, ali u skoro potpunoj mjeri, a da pritom ta knjiga ne postoji, nije napisana i ne može biti napisana. To su nepisana i u velikoj mjeri nesvjesna pravila od kojih realno zavisi uspjeh ili totalna propast preduzeća. To su ona čuvena nepisana pravila po kojima je u javnoj upravi godinama bilo ne samo normalno nego i obavezno da imate šaltere sa rupama koje su tako nisko postavljene da preko njih razgovarate sa službenikom tako što mu se poklonite da bi vas čuo, pravila po kojima postoje ekstremno uspješni poslovni sistemi koji forsiraju zalaganje, kreativnost i znanje i oni koji ga ubijaju.
Nije nikada namjera vlasnika ili menadžera da učini nažao svom poslovnom sistemu, ali određene odluke i procesi postavljaju neku vrstu nevidljive poruke, poruke koje niko nije do kraja svjestan, ali koja oblikuje pravila igre tako da „zablokira“ ili „ojača“ ljudske resurse.
Prirodno je bilo da pitamo da li se jednom formirana poslovna kultura može promijeniti i sa njom ljudi koji tvore taj poslovni sistem.
Odgovor je jednostavan
Da, to se stalno dešava, bili mi svjesni toga ili ne. Najveći izazov konsultanata nije da predlože neko organizaciono rješenje ili neku novu tehnologiju, već da postave drugačija pravila igre. Tako mogu pomoći menadžmentu da definira novu poslovnu kulturu, da na taj način promijeni svijest zaposlenih. Svaka poslovna odluka na neki način utječe na postojeću kulturu u smislu njenog jačanja ili promjene. Kultura nije sama po sebi dobra ili loša, ona je korisna za ciljeve ili je kontraproduktivna. Ako ste svjesni kulture i njenih elemenata, onda možete da je mijenjate na strateški i fokusiran način.
Uzmimo za primjer promjene kulture ponašanja kod konobara, neljubaznih, nezainteresiranih, osornih, strogih prema gostu. Možete vidjeti jednu istu osobu kako u kratkom vremenu postaje drugačija ili „orijenatirana na gosta“, ali to nije do ljudi samih i niko se ne treba zavaravati da će prijetnjama i kaznama postići tu promjenu, ali ni novcem ni nagradama. Elementi su mnogo sofisticiraniji, ali svakako dostižni.
Budući da su zaposlenici najjači resurs koji neka kompanija može imati te da su mnoga svjetska istraživanja nebrojeno puta potvrdila da su upravo ljudi temeljni nositelji uspješnog poslovanja svake kompanije bez kojih bi ostvarivanje rezultata bilo nemoguće – najvažniji organizacioni zadatak menadžmenta je da unutar svojih redova stvori hemiju koja će privući prave ljude te ih učiniti motiviranim i efikasnim na putu postizanja željenih ciljeva.
